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„You don’t get different results from doing the same things“ – Talentmanagement der Zukunft mal anders

Kennen Sie das? Sie erhalten über einen Newsletter einen Beitrag, der Sie anfangs zwar schon interessiert, eigentlich aber zuviel Zeit braucht, um es zu lesen oder sich anzuschauen. Und dennoch tauchen Sie kurz ein und werden dann regelrecht gefangen, weil es Sie überrascht. So erging es mir mit einem Interview (ca. 30 Min.) zwischen HR-Mitarbeitern der Telekom und Tom Haak vom HR Trend Institute. Das Gespräch lief über Skype und arbeitete sich an 14 Fragen zur „Future of Talent Mangement“ entlang.

 

14 „Thesen“ fürs Talentmanagement

Ich habe mir erlaubt es ins Deutsche zu bringen und die Kommentare von Tom Haak zusammen zu fassen:

 

1.  „Die alten Prozesse funktionieren nicht sehr gut.“ – HR verbringt zuviel Zeit damit Talentpools zu füllen, die meist vom Management „top-down“ noch befeuert werden.

2.  „Wissen wir, was wir suchen?“ – HR Analytics muss auf Fakten basieren, die vorher für den Einzelfall erarbeitet werden.

3.  „Der Fokus des Talentmanagements sollte kurzfristiger sein.“ – Häufig wird nach den Talenten für die Zukunft gesucht, eigentlich braucht die Organisation aber die richtigen Talente, die die Probleme von heute lösen.

4. „Wie sollte sich das Performance-Management verändern?“ – In der Regel gibt es Ziele (z.B. OKR) und die Weiterentwicklung. Gerade bei der Unterstützung scheitern Manager oft, 80% von ihnen sind einfach keine Coaches, besser wäre es Externe hinzu zu ziehen.

5.  „Was sind die relevanten Auswahlkriterien?“ – Oder anders gefragt: Warum sollen immer die gleichen Anforderungen (x Jahre Erfahrung, internationale Karriere, etc.) für alle gelten, ohne zu fragen, ob sie überhaupt für die Aufgabe gebraucht werden?

6.  „Ein gutes Auswahlverfahren ist entscheidend.“ – Entscheidend sind gute Standards, die Bias ausschließen können.

7.  „Manager sind opportunistisch.“ – Geht es darum Talente zu finden und auszusuchen, sollte die Entscheidung immer so hoch wie möglich aufgehangen werden. Das fördert Entscheidungen, die eher auf nachweisbaren Tatsachen beruhen.

8.  „Die meisten Führungsprogramme sind Zeitverschwendung.“ – Sie kosten nicht nur Geld, sondern auch Zeit und die Effekte davon lassen sich schwer nachweisen.

9.  „Über Coaching und die Nutzung der Stärken von Menschen.“ – In vielen Unternehmen möchte HR alle Mitarbeiter ähnlich weiter entwickeln. Das führt bei Führungskräften zu mehr Arbeit und volleren Kalender durch standardisierte (halb)jährliche Gespräche. Besser wäre es die Mitarbeiter individuell zu fördern und das dort wo sie gut sind.

10.  „Wie sieht ‚gut‘ aus?“ – Es gibt durchaus Beispiele aus der Praxis was „gutes“ Verhalten (z.B. Google Manager Behaviors) und was Kompetenzen für die Zukunft (z.B. Top 10 Skills 2020 des World Economic Forums) sein können.

11.  „Schauen wir zu sehr in die Vergangenheit?“ – Nicht wirklich, eher schauen Unternehmen beim Talentmanagement zu weit in die Zukunft und vergessen dabei die aktuellen Ziele und Probleme.

12.  „Sehen Sie sich auch die Teams an.“ – Es besteht die Gefahr zu sehr auf einzelne Talente zu schauen. Viel wichtiger wäre aber heraus zu finden wie man erfolgreiche Teams zusammen bekommt.

13.  „Die Illusion von Kontrolle und Planung.“ – ‚Was würde passieren, wenn wir einfach nichts tun würden?‘, ist oft eine gute Frage, um zu entscheiden.

14.  „Differenzierung des Talentpools“ – Wenn HR schon Pools an Talente schafft, sollten diese wenigstens so heterogen wie möglich sein. Besser wäre es aber den Prozess „fließend“ zu halten und erst dann Zeit zu investieren, wenn der konkrete Bedarf da ist. In jedem Fall sollte das Füllen von Talentpools auf ein Minimum reduziert werden.

 

Neugierig? Hier geht es zum kompletten Interview:

 

 

Was kann man daraus mitnehmen?

Manchmal braucht es ehrliche und klare Worte, um Gewohnheiten nicht nur zu hinterfragen, sondern auch weg von den Problemen hin zum Tun zu kommen. Sicher sind diese 14 „Thesen“ keine Roadmap für jede Personalabteilung und Führungskraft. Sie zeigen aber sehr deutlich was echte Talente heute schon fordern und wie HR ihnen entgegen kommen könnte. Frei nach der alten Weisheit:

 

„You don’t get different results from doing the same things“

 

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